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谈忠诚的企业千篇一律,谈价值的老板万里挑一
来源:中国丙纶网 - 中国纤维网旗下网站 添加人:service4 添加时间:2018-6-29

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——你手艺挺好的,我感觉很舒服,不过看你好像很累的样子。

——我们早上10点上班,一个客人接一个客人,有时候忙起来,吃饭都顾不上,人一多,晚上10点都下不了班。

——这个我理解,服务行业嘛,尤其是现在生活都好了,更注重保养了,那你们待遇应该不错吧?

——都以为我们待遇好,看着客流量大,其实一个月也就五六千,不像你们上班,起码还有个双休。

——哦,那你在这干了多久了,没想着自己单干或者跳槽吗?

——干了3年了,在深圳开店没那么容易的,租金高得很。

——你手艺这么好,肯定有美容院挖你吧,待遇高点你会不会去?

——看情况吧,如果待遇好,我就试试,主要我现在有孩子,孩子花销特别大,不过我还是希望在这附近,我住这边上,方便一点。

前段时间我同事写了一篇探讨“忠诚度”的文章,后台收到了很多留言,颇具争议。如果仅仅是关于“员工是否应该对企业忠诚”的是非题,未免显得太过单一,那么,大家究竟在讨论什么?

1.越来越被看淡的“忠诚”

其实从来无关忠诚,而指向价值

抱着对这个问题的探究心理,去护肤的时候,我就和美容师聊起来,就有了开篇的对话,之所以把这段对话一字一句写下来,是因为它代表了大多数职场人的选择,生存、发展、调整,就业、升职加薪、跳槽、退休,从头到尾,“忠诚度”并不在一段雇佣关系最核心的问题里。

的确,现代职场,尤其从员工立场出发,大家似乎都不再那么看重所谓的“忠诚”,看淡的开始,或许是因为随着经济发展、就业市场呈现出更加多元、多维的特点,人们的观念更加开放,越来越期待个性展示,越来越趋向真实、自我。

当然,这些只是表层原因,更深层的原因是雇佣关系的本质。

雇佣关系的本质是交换,尽管“剩余价值”理论高高在上,但这并不妨碍大多数人追求      等价交换,并认可这样的平等性。员工是这样,公司也是这样,员工提供劳动力并创造价值,公司得到价值并支付报酬。

作为员工,在乎的是报酬,是付出和获得的正比性,比如这位美容师,她追求更好的待遇,但报酬不仅仅是钱,还有时间、距离这些附加因素,我后来很直白地问她会不会考虑忠诚度,她很简单地回答说“不太会,还是看发展”。

这是多朴实的一个回答啊,我相信很多职场人,即便是高级管理者,在他自己选择跳槽时,也不会太考虑所谓的忠诚度。有人说是看成长,其实主要就是看钱,有些人说是看钱,其实除了钱,人家更在乎平台价值,但不管优先级选项在每个人心中怎样排列,万变不离其宗的都围绕着“价值”二字,没有价值光谈忠诚度,是纸上谈兵。

世界经理人箴言

作为企业,成熟和靠谱的老板从来不会把“忠诚度”作为最重要的评价标准,说白了还是价值,“你这个人到底能不能为客户、为我、为公司创造价值,如果不能,我留着你干什么?”这一点和员工做选择时的想法,是没有本质差别的。

当然,有些人可能会说,我老板说了,他就是觉得某某忠诚度很高,他更愿意重用他。是吗?如果这个人不太出活,老板也能这么说吗?我们往往用“忠诚”概括、甚至有意无意隐藏了真正的原因,这就是我说说的,忠诚度从来不是重头戏,价值才是。

比如说,我们看到很多老板用“忠诚度”来表达的,其实是对员工靠谱程度的认可,要么是这个人自带流量,能给公司带来资源便利,要么他的专业过硬,老板交代什么事给他都放心,长久合作后老板和他之间产生了相互依赖和信任。

毛主席说,这个世界上没有无缘无故的爱。信任从来都是一点一滴建立起来的,如果这个人的职场表现担不上“靠谱”二字,再大的忠诚也不会变成信任。

所以,当我们说“忠诚”的时候,其实我们说的是信任产生的根本原因——价值,员工是这样,老板也是。

2.“忠诚度”是块遮羞布,只用忠诚给自己搭台唱戏的,那叫戏精

我的同学A初入职场时,几乎每一年都去一个新的公司,他说他没有完全想好究竟愿意在哪个领域深耕,所以选择多尝试。这段历程后来看起来槽点颇多,但也充满了无奈和必然。

后来他去了一家外企,虽然薪水和待遇都不如另一个B轮创业公司高,但是他暗下决心,既然找准了方向就好好干。在那家企业的五年里他晋升了2次,从专员到主管,再被破格提拔成部门经理,今年,他决定离职。有人问他,你这不是挺顺风顺水的吗,干嘛说走就走。

他说,其实这是入职后的第一个月就做的决定。那时候,他发现整个团队的步调是脱离了市场高效率大环境的,同事们拿着让自己不满意的、吃不好也饿不死的薪水、慢吞吞“各扫门前雪”,下班点一到,大家排起长队打卡,多一分钟都不会待。

说是公司氛围不提倡加班、尊重劳动尊重员工,其实很多人压根就“人在曹营心在汉”,团队业绩平平。

可是为什么他一开始不果断离职呢?因为那时候的他发现,对于一个工作两三年的小白,市场大部分的评价机制是看重稳定性的,有些HR会直接说,“你这种在一个公司没待够2年以上的,该学的东西未必学到了,我们用你有风险”,因为频繁跳槽,一些好的机会失之交臂。

而他自己反思,那时候的专业水准确实不够。与其在换工作上浪费时间不如去一家看起来还可以的公司努力,毕竟开始有专攻的方向了嘛。所以他选择了这家公司,外企、纳斯达克上市,平台够大。而这三年,他努力工作,即便面对并不乐观的团队合作,也尽力而为。与此同时,他参加了很多系统课程,周末就去行业峰会长见识。

支撑他的不是所谓忠诚度,而是这份工作能给他的自我成长上的时间和空间,他需要一个跳板。当然没人会把这些话直白地说给hr和老板听,也没有这个必要,各取所需,才是合作共赢的基础,那些刻意强调“忠诚度”的人,有可能只是把这三个字当成遮羞布而已。

我们一定看过很多职场老白兔,永远在原地打转,做着基础的工作、拿着基础的薪水,用所谓的追求稳定掩盖僵化的思维和不愿意深度学习、努力精进的实质。

一些员工是这样,那么管理者呢?如果你细心观察或者自查,你可能会发现,很多时候“忠诚度”也是老板扯的谎。

听过一个这样的故事,一个实习生到了一家公司,经常在会议上听老板表扬某个老员工,可是没出两个月,这个老员工辞职了,还是生着气走的。后来实习生才知道,原来这个老员工虽然老是加班但是不太出活,老板碍于情面就经常表扬,说他忠诚度高、敬业。上个月公司来了一个新人,业绩突出,在提拔部门经理的时候,老板选了新人而不是老员工,这让老员工愤愤不平,最终离职。

老板不是傻子,谁出活谁不出活一目了然。即便碍于种种原因他要强调“忠诚度”,但是在做选择的时候,忠诚度从来不会是老板优先考虑的那个,只有当员工业绩突出时,忠诚度才会锦上添花。而这个时候,老板用“忠诚度”表达的,其实是上文说到的信任。

世界经理人箴言

老板内心的真实想法可能是这样,我作为老板,你这个员工首先很出活,其次是跟了我这么久,我们已经建立了默契,我慢慢信任你了。那我怎么表达呢,说你能干、忠诚,这也给其他人一个效仿的方向。但事实上呢,是出活、默契、信任给“忠诚度”搭了戏台,而那些用“忠诚”给自己搭台唱戏的,那叫戏精。

所以,忠诚度这块“遮羞布”,不光是某些员工的,也是某些老板的。

3.团队的最高境界是士为“自己者”死,高明的老板很少谈忠诚,而是把员工变成合伙人

新东方和真格基金的创始人徐小平曾经说过这样一段话:

“有一句话,士为知己者死。你有这样的合作伙伴当然很棒,但这不是一个团队的最高境界,因为士为知己者死,依然是被雇佣的心态,依然是我在为你干活,团队的最高境界是士为自己者死,不是知己,也不是他人,而是自己?!?/P>

当老板有这样的认知,很难会一而再再而三地拿“忠诚”说事,他了解并且顺应人性,就会从利他角度出发来带领下属、管理团队,他们让团队更出活,也让员工更安心。通常来说,他们是怎么做的呢?
第一,用“高成长性”抓人心。

成长、发展几乎是所有职场人的愿望,都说公司不是学校,但是大部分的老板都会或多或少扮演老师的角色,毕竟,最希望员工成长和出活的人,是老板。如果这时候求仁得仁,员工肯学肯拼又踏实上进,就会创造一个双赢的结果。

老板有心栽培,自然会给下属更多资源和机会,这也是一个反向管理的过程,下属可以争取老板的决策资源来提高自己的出活率,从而实现对老板的管理。管理老板,也是德鲁克等一批顶尖的管理学家提倡的,这个过程里,上下配合、协同,事半功倍。

当然,老师也有暴躁的一面,用狠批和责罚的方式让员工进步,也是老板的一个选择,只是有一样,老板确实有过人的洞察力、技高一筹的专业水平、提供更大平台的野心,否则,没有几个人愿意在负能量里实现所谓成长。

第二,注重实际回报、让福利待遇留人心。

去年,有网友曝出新媒体头部大号“咪蒙”在公司群中的截图——每月给员工3000元住房补贴。

中国好老板

咪蒙的公司一开始在深圳,后来搬去北京。找房子让很多员工对北京没有安全感,整个公司都表现出一种苦哈哈的感觉,咪蒙就和副总裁讨论解决办法,一开始想找集体宿舍,公司刷漆买家具,每套房子补贴一万块钱,但后来种种原因执行不了,最后就决定发补贴,普通员工每月3000元,中高层更高。

作为老板的咪蒙直接说,是想用这种方式给大家一些安全感。有人立马感叹,这是中国好老板啊。

曾经有句话在网上很火“我上班就是来赚钱的,别和我谈理想,我的理想是不上班?!币残聿皇撬腥硕颊饷聪?,但物质是基础,经济基础决定上层建筑,比起给员工画大饼,给实际的回报才是老板的诚意。

第三,早为合伙制做好准备,把员工变成合伙人。

我们可以看到很多很有狼性的公司,员工的稳定性都很高。究其原因,正应了徐小平的“最好的团队,是士为自己者死”的论断。员工不完全认为自己是在给老板打工,他们有公司的股权、期权,他们也是公司的老板之一,他们在为自己拼搏。

比如阿里巴巴,早在2013年,持股的员工比例就在65%以上,也是在同一年,阿里巴巴正式公布合伙人制度。而那一年,万科也让一千多名中高层成了首批万科合伙人。郁亮曾说过:“职业经理人已死,事业合伙人时代诞生?!?/P>

 世界经理人箴言

随着时代的发展,超级个体、小组合作、合伙人形式的组织方式被越来越多的企业接受,而作为老板,把这些趋势看在眼里、用在管理上、变革中,及早为某些必然趋势做准备,既能激励员工、也为发展储能,何乐不为?更重要的是,用这种方式留住了人心,才能保证企业更好的发展。

最后

比起价值,忠诚度并没有那么重要,之所以还没有退出历史舞台,更有可能的是,某些时候,老板和员工都需要这块遮羞布。但真正高效的团队,很少谈及忠诚度,他们在乎的都是价值,高明的老板留人心,用成长、物质、好的制度,对员工更有效。

提供价值,留住人心,这对老板、员工、企业来说,是一样的。

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